Nuestro mercado laboral sufre muchísimas patologías (falsos autónomos, horas extraordinarias ilegales, falsos becarios, precariedad laboral, etc), sin embargo, la que a mi juicio parece más anclada en la estructura de nuestras relaciones laborales es el abuso de la contratación laboral.

Muestra de ello es que, una de las principales propuestas de los partidos políticos es siempre la reforma de nuestra regulación laboral de contratación temporal, y evidentemente, en esta campaña electoral, esta institución no iba a ser relegada a un segundo plano, de forma que los diferentes partidos han intentado poner sobre la mesa sus recetas para solucionar (o al menos intentar) dicha problemática.

En el presente artículo vamos a intentar desglosar cada una de las propuestas, realizando un análisis exhaustivo de las mismas de forma conjunta, ya que hay aspectos en los que coinciden varios partidos políticos.

Empezando por el PSOE, que es el partido político que está gobernando en estos momentos, ha suscrito un documento denominado «110 compromisos con la España que quieres´´ en el que sostiene la necesidad de abordar el problema del exceso de temporalidad, aportando como solución la simplificación y reordenación de la oferta de contratos de trabajo a tres formas contractuales (indefinido, temporal y formativo) (compromiso 24).

Por otra parte, el PP en su programa electoral para las elecciones generales propone el establecimiento de nuevos mecanismos que penalicen la contratación temporal injustificada, mencionando el endurecimiento de la penalización a las empresas que realicen contratos temporales sin causa, el reforzamiento del papel de la negociación colectiva para limitar el uso de los contratos temporales y limitando el encadenamiento de contratos (propuesta 263).

En el caso de Unidos Podemos (o Unidas Podemos), propone permitir únicamente un único contrato temporal, que sólo podrá realizarse por causas absolutamente imprevistas (no campañas ni estaciones) y organizativas estrictas, como sustituciones por bajas (interinidad) (medida 149). Además propone prohibir los contratos temporales de menos de un mes y el fraude de la concatenación de contratos. En caso de celebrarse un contrato temporal conforme a la nueva ley, este tendrá una duración de entre 1 mes y 6 meses, después de los cuales se pasará automáticamente a uno fijo, y que para evitar que se produzca la trampa de despedir antes de ese término, cuando se concatenen contratos más allá de ese límite de 6 meses, aunque sea con varias personas, la última contratada de manera temporal se considerará indefinida (medida 150).  Pero, las propuestas no acaban ahí, sino que establece que, si se despide a un trabajador o a una trabajadora con un contrato temporal fraudulento conforme a estas reglas, ese despido será nulo y se deberá readmitir al trabajador o a la trabajadora con un contrato indefinido, y que se penalizará a las empresas que hagan un uso excesivo de la contratación temporal con una cuota empresarial a la Seguridad Social más alta, así como la implementación de programas específicos para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (medida 151).

Por su parte, Ciudadanos, aunque no ha publicado aún su programa económico y político completo, sobre esta materia siempre ha propuesto lo mismo desde que adquirió repercusión nacional, y es la creación de un nuevo contrato estable e indefinido que proteja a los trabajadores. De manera que tengan los trabajadores tengan un contrato estable desde el primer día.

Teniendo en cuenta todas las propuestas mencionadas anteriormente, me gustaría realizar una valoración conjunta de las mismas, partiendo del actual orden jurídico establecido en la materia.

Parece evidente que existe consenso entre los partidos sobre la necesidad de luchar contra el exceso de temporalidad,  medida que parece necesaria ya que actualmente, y pese a que nuestro modelo productivo se basa  en un alto porcentaje de estacionalidad (debido a una economía basada sobre todo en el sector del turismo) se abusa demasiado de la contratación temporal.

No obstante, y aunque todos los partidos tienen un frente común, no todos tienen la misma receta legal para acabar con dicha patología, realizándose diversas propuestas:

• Simplificación de contratos a tres (indefinido, temporal y formativos):

Si analizamos la regulación vigente, estas tres formas contractuales son las únicas  que se concretan en el Estatuto de los Trabajadores, de manera que no se realizaría realmente ninguna simplificación. Verdaderamente  lo que existe es una gran cantidad de contratos bonificados que seguramente habría que revisar porque han perdido su razón de ser, aunque habrá que realizar de forma sosegada y evaluando los impactos que se pueden producir debido a los colectivos que están amparados por este tipo de contratos (discapacitados, personas de cierta edad, empleo joven, etc).

Si es verdad que, dentro de los contratos temporales, habría que modificar el contrato de interinidad para evitar que su duración se prolongue en el tiempo de forma abusiva (sobre todo en el sector público, dónde se producen los mayores abusos), estableciendo algún mecanismo de transformación en indefinido cuando pase un periodo prolongado y se necesiten contratar más trabajadores de carácter indefinido dentro del mismo grupo profesional, sucediéndose la interinidad para darle preferencia a los que fueron contratados en primer lugar por dicha modalidad.

Igualmente, sería necesario establecimiento de algún tipo de indemnización para este contrato, ya que actualmente es la única modalidad sin indemnización económica por su extinción.

Además, habría que limitar por ley los contratos ligados a la duración de contratas, estableciendo el mismo límite que existe para el resto, ya que no parece lógico que el límite para los contratos de obra y servicio sea de 3 años (prorrogable a 4 por convenio), y luego se pueda ligar a una contrata de 6 años. De manera que, aunque la jurisprudencia parece que está reinterpretando dicha doctrina, sería necesaria la reforma legal en esta materia.

• Equiparación entre contratos indefinidos y temporales:

Actualmente no se puede discriminar entre ambos, salvo en la indemnización, medida que tras un periodo de incertidumbre ha sido avalada por el TJUE, de forma que no se considera discriminatorio (STJUE Montero Mateos y De Diego Porras 2). En cualquier caso, habrá que ver si la equiparación se realizaría elevando la indemnización de los temporales o reduciendo las de los indefinidos.

• Reducir la contratación temporal a supuestos de interinidad o absolutamente imprevistas:

Aplicar esta medida significaría impedir a las empresas la contratación temporal de trabajadores de una manera muy drástica, lo que podría (al menos con un juicio preliminar) atentar contra la libertad de empresa (derecho constitucionalmente reconocido en el artículo 38 de la Constitución española).

No podemos obviar que, vivimos en un país en el que, durante el verano, debido a nuestro sistema productivo basado en el turismo se produce una gran actividad de forma estacional, y prohibir la contratación temporal, impediría a las empresas cubrir la demanda que se produce en estos períodos, y evidentemente si utilizamos como ejemplo un hotel o un restaurante, no va a tener la misma actividad en Semana Santa o verano que el resto del año, por lo que esta medida produciría problemas a las empresas, y a los propios trabajadores cuando residan en zonas en las que la actividad se concentra en periodos concretos.

Hay que perseguir la contratación fraudulenta, pero acabar con el margen de las empresas para contratar en función de las necesidades de su actividad (siempre que se haga de forma causal), cercena su libertad de forma desproporcionada e irrazonable. Seguramente, muchos de los contratos temporales que se realizan deberían ser contratos fijos discontinuos, con lo que ello conlleva, pero la solución en este caso no pasaría por reformar la regulación, sino por aplicar la que ya existe.

• Contratos de duración mínima de 1 mes y máxima de 6 meses:

Con esta medida se produce la limitación para las empresas  de contratar en aquellas situaciones en las que, como consecuencia de una feria, un foro, festival, u otra actividad de carácter periódica que pueda durar una semana o una quincena, lo que no parece muy adecuado.

Sin embargo, el límite de 6 meses no parece infundado. Sin embargo, actualmente ya se prevén esos 6 meses dentro de un periodo de 12, por lo que quizás sea menos garantista la reforma propuesta, ya que el plazo de 6 meses no se vincula a ningún marco temporal de referencia.

Aunque, la regulación actual prevé que se pueda ampliar por convenio la duración de dichos contratos (periodo de referencia de 18 meses con una duración de tres cuartas partes del mismo, y un límite absoluto de 12 meses), por lo que, dicha posibilidad si la estaría restringiendo. No obstante, habría que realizar matizaciones respecto a los contratos interinos.

Igualmente, entiendo que sería conveniente realizar alguna diferenciación respecto a si el tiempo contratado es o no dentro del mismo puesto de trabajo, ya que puede responder a necesidades diferentes dentro de la misma empresa, y por lo tanto no ser una necesidad de carácter permanente.

• La nulidad de los despidos de contratos temporales fraudulentos:

No podemos negar que esta propuesta supondría una modificación sustancial a la regulación actual, ya que actualmente se contempla la improcedencia de dicha extinción, que permite que, pagada la indemnización (superior a la del contrato temporal) se extinga el contrato igualmente. Por lo que quizás, provocaría una cierta incoherencia interna, ya que los despidos de trabajadores indefinidos (acausales y no discriminatorios) serían improcedentes, mientras que los temporales fraudulentos serían nulos. Esta medida requeriría, a mi juicio,  un examen de los efectos del despido.

• Aumentar las cuotas de la Seguridad Social:

Respecto a esta medida, tenemos que tener en cuenta que,  actualmente ya se prevé un aumento de la cotización por contingencias comunes del 40% para los supuestos de contratos inferiores a 5 días, y no está provocando un desincentivo a la utilización de este tipo de contratos.

• Limitar por negociación colectiva la utilización de contratos temporales:

         En estos momentos nuestro ET ya prevé que se lleve a cabo la regulación convencional de los contratos temporales en función de los        sectores productivos, y la medida no ha servido para acotar este tipo de          contratación, sino que en algún caso ha permitido incluso de facto          (avalado por la jurisprudencia) un aumento de las causas de   temporalidad.

• Sanciones para el abuso de la contratación fraudulenta:

Parece evidente que se necesita endurecer las sanciones en supuestos de contratación fraudulenta, ya que actualmente la sanción ronda de forma inicial los 600 euros de multa por trabajador, lo que no tiene unos efectos realmente disuasorios.

• Contrato único:

Esta medida ya fue propuesta en el Congreso como proposición de Ley, pero no fue admitida a trámite. Honestamente, no creo que el contrato único sea la solución, ya que como he mencionado anteriormente, la realidad empresarial es diversa, y se necesitan contratos temporales para situaciones concretas como puede ser la interinidad, o el aumento de la producción. De la misma forma, se necesitan contratos de prácticas y de formación para la inserción de los jóvenes en el mercado laboral, así como los contratos de obra y servicio para actividades específicas como pueden ser la construcción. Por lo tanto, la medida del contrato único, pese a ser una medida bienintencionada, creo que no respondería a las necesidades de la realidad empresarial.

Conclusión:

Una vez analizadas todas las propuestas en materia de contratación temporal, con sus pros y sus contras, me gustaría apuntar que, más allá de la reforma del actual sistema de contratación temporal, que seguramente sea necesario, hay que dotar de efectivos a la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social, ya que, en muchas ocasiones el problema es que no se controla y persigue el fraude  con la contundencia que se requiere por falta de efectivos y medios. No podemos olvidar que, sin el debido control, el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social acaba siendo una simple declaración de principios.  

Categorías:Derecho Laboral, Opinión

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